Об особенностях инновационного мышления, о том, каким соискателям следует отдавать предпочтение при приеме на работу, и о том, чего не хватает современной системе подготовки кадров…
Интервью заместителя директора по информационным технологиям ЗАО КонсОМ СКС» Ю.Н.Волщукова корреспонденту портала «Инжиниринг — роль в современной России»
Апрель 2011 г.
«Думаю, что в ближайшие 10-20 лет
самой востребованной специальностью
будут ведущие специалисты, которых теперь зовут менеджерами»
Юрий, Ваш бизнес – это…
…проекты «под ключ» в области автоматизации технологических процессов для различных отраслей промышленности, жилищно-коммунального хозяйства, железнодорожного транспорта. Мы позиционируем себя как проектно-инжиниринговая организация. Работаем в Уральском регионе, в Башкирии, есть проект в Санкт-Петербурге.
Кто является заказчиком Ваших услуг?
Наши решения реализуются на крупных предприятиях, где важным фактором является комплексный подход в реализации информационных технологий. Стратегическим заказчиком для нас является наш родной комбинат – ОАО «ММК». Потому что он градообразующий и самый главный потребитель, у него и потребностей больше, чем у других. На предприятиях «малого» бизнеса мы тоже работаем. Однако многие наши решения на них не реализуются, ведь это все денег стоит. Соответственно, они ужимаются по деньгам и заказывают то, что попроще. Когда мы говорим «модернизация, инновации и т. п.», кто-то должен это финансировать.
Как решаются кадровые проблемы в Вашем регионе?
Проблема профессиональных кадров у нас стоит остро, и организации практически все время переманивают квалифицированных людей с одного места на другое. Сегодня многие предприятия экономят на обучении персонала, не хотят инвестировать в кадры, а это неправильно…
Как подбирают персонал в «КонсОМе»?
Проблема поиска специалиста – тяжелая. Мы специально никого к себе не переманиваем. Подбираем персонал через агентства, а также благодаря контактам с заведующими кафедр, которые отправляют студентов к нам на практику. Здесь плюс в том, что во время практики можно присмотреться к человеку, определить уровень его квалификации, хотя это не самый важный критерий отбора.
Каким соискателям отдаете предпочтение?
Нам нужны, конечно, люди с опытом. Средний возраст специалистов в «КонсОМе» составляет 28 лет. Есть несколько составляющих, которые мы учитываем при приеме человека в наш коллектив. Самый важный фактор – это умение и желание учиться новому, повышать текущий базовый уровень знаний, далее – это обучаемость, то есть умение быстро впитывать информацию, третий фактор – коммуникабельность. По моему мнению, коммуникабельность или умение налаживать коммуникации – это уже пятьдесят процентов успеха. Что касается молодых ребят – выпускников ВУЗа, то в среднем проходит от 3 до 5 лет (при условии, что они знающие, обучаемые, коммуникабельные, у них есть желание двигаться вперед, и они могут продержаться на небольшую зарплату, которую они в течение этих трех-пяти лет получают), прежде чем они начнут получать зарплату как у ведущего специалиста. А вокруг много соблазнов: «Ой, а там больше платят». Это вот как раз на счет переманивания. Зарплаты у нас не самые высокие в регионе, они ниже, чем на комбинате. Но у нас есть одно большое преимущество, которым можно удержать.
Интересно…
Вот именно ИНТЕРЕСНО. Я считаю, что им у нас интересно. Наша область довольно мобильная. Поэтому члены коллектива должны обладать инновационным мышлением.
В чем же заключается инновационное мышление?
Инновационное мышление – это запуск в жизнь новых идей. Собираются вместе люди, которые хотят делать что-то новое, реализовывать новые проекты. Поймите, мы ведь не просто обслуживанием занимаемся. Что нам больше всего нравиться – это то, что у нас все время новые проекты. Проект начинается, значит, вы что-то новое будете делать. Вы ковыряетесь, разбираетесь, хотите что-то реализовать, добиться результата. Эффект от этого – заработало что-то новое, появились новые функции, новые возможности в технологии, которых раньше не было. И именно Вы, вместе, вот это все и делаете. Это самореализация и гордость за достижение, внедрение новых технологий в практическую жизнь. Получаешь удовольствие и испытываешь огромную радость от результата, и все это не смотря на массу перетрубаций, стрессовые ситуации, сложности и т.д.
Какова численность сотрудников в Вашей компании и существует ли между ними строгая административная иерархия?
Наша компания насчитывает порядка 130 человек. В «КонсОМе» нет строгой административной структуры. Иначе мы просто не сможем конкурировать на рынке с другими организациями. У нас так заведено: у каждого инженера есть какой-то кусочек, скажем так, административно-организационной работы, и он должен ее выполнять. Во главу угла мы ставим collaboration или взаимодействие – только тогда можно достигнуть какой-то эффективности. Мы работаем на уровне проектного офиса: есть проект, собирается группа специалистов, причем одни и те же люди могут участвовать в разных проектах, поэтому важно уметь и переключаться, и с другими людьми налаживать коммуникации.
Что касается рабочих специальностей, испытываете ли Вы дефицит, скажем, в электриках?
У нас есть участок строительно-монтажных работ, на котором работают люди со средним профессионально-техническим образованием. Это монтажники, электрики. По словам нашего главного инженера, найти хороших специалистов – большая проблема. Раньше говорили про человека «мастер на все руки». Вот их стало меньше.
То есть Вам не нужна узкая специализация, Вам нужен «мастер на все руки»?
Нет, нам требуется узкая специализация. В частности, это люди, которые кладут, монтируют оптические линии связи. Как выяснилось, ни в ВУЗах, ни в профессионально-технических училищах нет такой специальности, и людей этим навыкам не обучают. Мы берем связиста или электрика и отправляем его по прошествии какого-то времени на курсы повышения квалификации. Там он изучает материальную часть (что это за кабель, из чего он состоит, и как нужно с ним обращаться), практикуется в условиях действующего предприятия, приобретает навыки, получает сертификат о повышении квалификации. Только потом начинает работать. Естественно, мы не можем отправлять всех наших сотрудников на дополнительное обучение. Инвестиции в кадры окупаются через пять лет. Поэтому руководитель подразделения смотрит на человека, оценивает его личностные характеристики. Мы не можем взять сегодня человека на работу, а уже через неделю отправить его на обучение, поскольку есть опасение, что через две недели он уволится. Точно также как и в любой организации нужны гарантии, что человек будет работать.
В Вашем регионе есть необходимые Вам центры повышения квалификации?
У нас в городе есть центр повышения квалификации «Персонал. Мы пользуемся его услугами, но по специфическим направлениям отправляем сотрудников в Москву или Санкт-Петербург. Возвращаясь к проблеме рабочих кадров, сохранились ли в Магнитогорске училища, в которых можно получить востребованную на современном рынке труда профессию? Да, среди училищ есть учебные заведения, которые выделяются. У нас это 13-ое училище, которое раньше готовило сталеваров. Выпускники попадали в тот коллектив и в ту среду, где работали профессионалы. Это тяжелый труд, который хорошо оплачивался. По тем временам сталевар получал от 300 до 500 рублей. Считаю, что улучшать престиж рабочей специальности нужно повышением зарплаты. У нас можно изучить профессию слесаря – вполне востребованная специальность. Однако за обслуживание сложных технологических агрегатов он получает только 15-20 тысяч рублей, отсюда и отношение к своему делу соответствующее. Если у людей с повышенными интеллектуальными способностями можно воздействовать на мозг, то у людей рабочих специальностей нужно действовать зарплатой и моральным поощрением. У нас на комбинате проводятся конкурсы молодых специалистов среди огнеупорщиков, среди электриков, среди инженеров. Это, я считаю, определенный моральный стимул. Нельзя все оценивать одной зарплатой.
Вопрос как к преподавателю: куда устраиваются Ваши выпускники?
Веду занятия с 2004 года, читаю курс по информационным технологиям на кафедре «Технология, сервис и сертификация автомобилей». По моим данным, довольно много ребят (более 70 процентов выпускников) работают по специальности: кто-то занимается ремонтом автомобилей, кто-то менеджером в автосервисе устраивается, кто-то продает запчасти, то есть так или иначе связан с автосервисом.
Есть ли в «КонсОМе» на данный момент открытые вакансии? Кого ищете?
Ведущих специалистов. Есть такая должность «ведущий специалист». Есть ведущий специалист-программист, есть проектировщик систем автоматизации, есть проектировщик систем и линий данных. Не хватает именно ведущих специалистов, которые могут руководить проектами. Я думаю, что в ближайшие 10-20 лет самыми востребованными будут, если использовать современную классификацию, менеджеры. Я же по своей классификации, называю их ведущими специалистами. Раньше не было должности «менеджер». Был начальник участка, бригадир, старший слесарь по ремонту механического оборудования. Было понятие инженер 1-ой, 2-ой, 3-ей категории. Если открыть квалификационный справочник, там четко прослеживается параллель: ведущий инженер – ведущий специалист. В чем разница? Ведущий специалист – это фактически руководитель проекта, он и хороший технарь, и хороший руководитель. А ведущий инженер больше технический специалист, нежели администратор. У него есть подразделение, и он может курировать проекты. Он принимает технические решения и занимается организацией всех работ. Сейчас это называется «менеджер». Проблема, с которой мы столкнулись, следующая. Много лет я пытался понять: кто же нам все-таки больше нужен? ВУЗы выпускают абстрактных менеджеров. Абстрактный менеджер, допустим, изучил «менеджмент и исследование рынка». Он выходит из стен ВУЗа, ему вроде много чего рассказали, как исследовать ту проблему, эту проблему. А ты ему говоришь: у нас проблема – система автоматизации. Он к этому не готов. Ведь даже грамотно написать инструкцию может только тот, кто участвовал в разработке, внедрении систем.
На Ваш взгляд, в чем заключается основная проблема современной системы подготовки инженерных кадров?
Думаю, что проблемы университетского сообщества нашего региона с большой долей вероятности можно перенести на многие ВУЗы страны. Основных проблем три: низкое качество управления, устаревшая методология преподавания и не соответствующая 21-му веку инфраструктура. Технический университет готовит специалистов, педагогический университет готовит специалистов, однако проблема есть как с инженерными кадрами, так и с учителями. Нонсенс… Каждый год на факультет поступает от 100 до 200 человек в одном ВУЗе, ежегодно 300 человек выпускается, и все равно нехватка кадров ощущается. Одной из главных проблем сейчас также является то, что образование разбилось на две группы – платное и бесплатное. Бюджетные места, как я вижу, с каждым годом уменьшаются. Все остальное платное. Бесплатно получить образование – это хорошо. Все стремятся. Но если ты получил бесплатное образование, будь добр, отработай. По крайней мере, три года. Государство же на тебя потратило деньги. С точки зрения преподавателя, ему вроде бы не о чем беспокоиться. Он должен квалифицированно проводить свои занятия, он к деньгам отношения не имеет. Он отвечает за то, чтобы в головах и умах выпускников сформировался набор знаний, навыков и умений. Для этого существует теоретический курс, лабораторные занятия, практика. С практикой, на мой взгляд, на сегодняшний день стало хуже. Если раньше все работали на действующих предприятиях, то сегодня студенту говорят: «если найдешь, куда тебя возьмут, приноси бумажку». ММК берет студентов. Но многие проходят практику в кафе, где есть компьютер. Студент, конечно, не приобретет тех практических навыков, не обеспечит поддержку своей теоретической базе. А раньше все в обязательном порядке шли и должны были пройти эту практику. Вторая проблема в том, что многие студенты устраиваются совсем не по специальности. Знакомые медики делились информацией о том, что в прошлом году только 30 процентов выпускников пошли работать по специальности. В результате реальность такова, что несколько участков обслуживает один участковый врача, да и тот – фельдшер. Когда сталкиваешься со всем этим, смотришь, то понимаешь, что как-то все это неправильно. Значит, не работает система профориентации, не стимулируются нужные обществу специальности.
Какие меры, на Ваш взгляд, необходимы для того, чтобы устранить сбой в системе образования?
Сегодня получается, что в пылу каких-то инноваций и изменений мы кусочно в системе меняем фрагменты, какие-то кусочки оставляем, какие-то выдергиваем, а цельного одеяла не получается. Системы у нас нет. Приведу пример по формированию точек роста квалифицированных кадров по стране. Раньше было распределение. Три года. Сейчас оно исчезло. И точки роста распределены неравномерно. Да, была принудиловка в какой-то мере. Кто-то оставался в сельской школе, отработав три года, кто-то уезжал. Благодаря распределению квалификация худо-бедно тонким одеялом расползалась по стране, а сейчас происходит концентрация только в крупных городах. Если я как государство трачу на вас деньги, поработайте и Вы на благо нашего государства. Не понравится, отработай три года и уезжай. Упомяну еще один момент – раньше было повышение квалификации, которое продолжалось непрерывно. Сегодня большую роль играет самообразование, то есть специалисту приходится самому двигаться, решать свои карьерные и профессиональные вопросы.
Что, на Ваш взгляд, мешает малому и среднему бизнесу инвестировать в кадры?
Проблема бизнеса в том, что деньги нужно зарабатывать сейчас, а специалист появится только через три года. Новая система должна быть связана с налоговой системой. Кроме того должно быть поощрение бизнеса. Организация не может ничего планировать на 2-3 года вперед. Каждый год выходят новые изменения. Нет стабильного НДС, стабильных налогов. Как можно что-то планировать? Мы планировали, но в этом году налоговая нагрузка возросла, а наши заказы упали. А мы должны обеспечить существование специалистов, они же не могут бесплатно ходить на работу. Мы должны обеспечить их работой, которую на сегодня прогнозировать очень сложно, тем более что у нас не регламентные работы. Как говорит наш руководитель: «на этот год работа есть, а что будет дальше, никто не знает…». Китайцы, если хотят пожелать чего-нибудь плохого, говорят «жить тебе в эпоху перемен». А у нас эти перемены постоянно происходят. Но мы руки не опускаем, просто работаем. В этих условиях мы ищем возможности оптимизации человеческих ресурсов.
Беседовала Анна ЗАХАРОВА